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培训计划制订之前必须要做好详细的培训需求调研分析,梳理出是公司、部门和员工三者真正都需要的培训需求才是关键。东莞拓展公司众人分享首先,培训需求的确定是第一位的。因为培训计划来源于需求,没有需求的培训是无意义的培训,是浪费成本的无效培训。需求从哪里来,从公司的业务发展战略中来,从部门的工作要求中来,从员工的绩效问题和短板中来。
另外,还得注意一点,针对个体员工的需求分析是零散的,是不能直接拿来做计划的,还得进行汇总、归纳、总结,提取一些共性的需求、而且对这此需求的紧急程度排个序,这样你的培训需求梳理才是比较集中、系统和高效的。
培训需求就是培训的方向,定准了需求培训就成功了一半,接下来都是围绕如何这一需求来做计划了。这计划包含以下几个方面:
目标与政策计划:明年的培训目标是什么?培训考核达标率定多少?大体的培训 政策和指导方针是怎样的?人均培训课时要达到多少?如何将培训与人员异动和晋升,员工职业生涯规划和组织人才发展结合起来?培训以哪类人员的培训为主,HR部门应重点开好哪几类专题培训班?内外训比重多少?内部讲师队伍建设思激励政策是什路和么?哪些成熟课程可固化下来通过e-learning学习?是否具备条件或要考虑建立企业大学和内部培训学院等。
课程计划:要实现或满足这些培训需求要设置哪些培训课程?是自己开发设计还是外部购买?培训课程的教学目的,课程教学大纲和内容体系是怎样的?哪些是公司或社会上已有的现成课程可参考?哪些是没有的,要另行设计和开发?……等等,课程计划的过程即是课程体系设计和搭建的过程。东莞拓展公司众人分享多数企业的业务流程、岗位职责和操作技能、公司规章制度和企业文化等内容,一般会有现成的资料或课程来开展对应的培训。如果没有怎么办?如中层经理管理技能培训,可参照社会上比较成熟的外训课程,但要结合自身企业和受训者的特点有区别、有取舍、有重点地来给予选择或设计,如中层经理普遍对时间管理、目标管理和如何合理授权能力弱,这个培训就应以这三种能力的培训为重点。
培训实施级别:是公司级培训、还是系统级或部门级?
实施计划:有需求、有课程、有讲师,那么如何实施和操作呢?也应相应计划。
培训实施时间:具体的培训时间计划大致安排是怎样的?这个可结合需求的紧迫性、业务淡旺季特点、工作与学习平衡等制订 。
培训实施形式:是外训还是内训?是授课还是通过网络e-learning自学?是拓展还是分组讨论?公司总部以外区域人员培训如何安排?是回总部培训还是视频形式?
培训评估:各培训科目的培训效果评估计划如何来做?
培训实施流程:培训组织和实施的操作流程是否需要重新修订和改善?
培训团队建设计划:要完成这年度培训计划?HR部门现有人手是否够?培训团队的能力和素质能否达到支撑和开展这些培训工作的要求?等,HR内部培训团队和队伍建设计划也是不能忽略的哦。
费用计划:根据以上的培训课程设置和实施计划,完成这个年度培训计划大致的培训经费预算是多少?包括课程开发经费、培训影像资料制作费用、企业内部讲师激励经费、请外部教师来内训费用、外训培训费用(培训费、差旅费)、各类辅助培训费用(场地费、教材费、证书费、后勤保障费)等。
东莞拓展公司众人分享目前广大中小企业的培训多已自己组织开展的内训为主。无论外面的培训市场如何一片繁荣和发展的景象,真正解决培训问题还得主要靠企业自己。靠自己就得掂量好自己的能力,有多大的能力干多大的事,培训计划的制订一定要结合企业的现状和人员(尤其是内部讲师)素质来实际确定,不要做那些好看不中用,压根就做不到的培训。培训只要每年都有提高,每年都有进步,无论是讲师队伍的建设和员工整体素质,有跟着企业发展的步伐,一起进步就是好的,就是最实际和有效的培训。
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