如何带领好销售团队？-打牛不如换牛                                     发布人：东莞户外拓展训练众人机构提供

人才周期：

　　做过销售的人都知道，销售是一个非常辛苦的工作。有时候，要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情，才能有所成。 东莞户外拓展训练但是，一个销售人员能有多少热情，或者能保持多长时间的热情呢？虽然因人而异，但多年用人实践的反馈是：优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期，普通的可能只有1-2年。另外，销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人，他可以全身心地出差、加班、象陪女朋友一样地陪客户，只要有进步的希望，有成长的感觉，再加上一定程度上的经济回报。但是，当他27、28岁的时候，经验相对丰富，有女朋友或男朋友的感情牵挂，在平衡工作和生活时，进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作，特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者，所累所系之事就更多了。

　　所以，工作状态一定程度的下滑，对于一线的销售人员和市场人员，对于其他职能部门的员工，对于中高层的管理者，皆概莫能外。东莞户外拓展训练这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法，但如果由于各种主客观的原因无法提升，而员工又状态下滑，拿鞭子再怎么抽，效果也不明显，甚至会起到反面的效果，比如，员工会心存怨气，做出不利于企业的事。这个时候，换人基本上无法避免的事。

　　记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候，我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识：人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的，普通员工1-2年，优秀员工2-3年，用人需恰逢其时才能用得好，同时，人才的周期与他的能力和心态成正比。

疲牛不打

　　时至今日，我很少看到疲牛被再次激发的成功案例，那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。东莞户外拓展训练沟通、沟通再沟通，我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们，也曾经和一些员工交谈超过一天。但是，正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”，你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人？你不是他的父母，不是他的亲人，甚至都不是他信任的朋友，仅仅是他的老板而已。另外，对于在当前岗位上表现不佳的员工，升职和调薪这样通常的手段，实施起来很困难：领导没信心，结果也无法服众。而且，事实证明实施的效果并不好，有很多问题不是靠涨点工资，升个职就能解决的，而且会让问题越来越难解决。所以，构建优秀团队的要义在于发现合适的人，而不是将人变得合适。能力可以培养，态度和心态不能。疲牛打不成快牛，懒牛也不会因为你用心良苦而改变，因为他们疲得有理、懒得有因。与其久拖不决，双方耗费精力、疲惫不堪，不如省下这些时间和气力，好合好散。如果是老板的问题，未来的事实会教育老板；如果是员工的问题，他也会在下一份工作中得到教训。

　　所以，疲牛不打，还是让他快走吧。

　　特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛，打的风险就更大了。打则生怨，怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛，东莞户外拓展训练将会给企业带来多大的伤害？这样的例子，在我服务过的企业和其他企业，都是发生过的案例。

心理过关

　　没有开除过员工的管理者，不是一个成熟的管理者。曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人，在面对自己苦心培养的手下状态下滑时，我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通，了解他们的想法，帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈，希望激发他们进一步努力的斗志。但是，收效甚微。而我却因为没有时间去做更重要的事，包括开拓重要的客户，影响了自己的工作绩效。而同时，这些激情不再的老人，他们对于新人的负面影响也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年青人，或者状况迅速疲化，或者离开公司去找自己更喜欢的激情团队，造成不必要的人才流失和损失。在痛下决心后，我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当时，心理压力特别大，感觉自己背叛了他们，抛弃了他们，也担心那些留下来的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。是不是有更好的方法，是不是应该不抛弃、不放弃？
但后来的事实告诉我，我担心过多了。在和一位同一批进公司的员工谈到一位元老级员工被辞退的事时，她告诉我，她和其他同事都认为公司做的是对的。虽然被辞退的员工曾经也为公司做出过很大的贡献，但是，他后来的工作状态也是有目共睹，甚至很大程度上影响了团队的斗志。因为，团队是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中间有一个人不努力而又能为公司所容忍，那么其他人的积极性会急剧下滑。而接下来的事，进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后，到了新的公司却浴火重生，进入了职业生涯的第二个上升通道。东莞户外拓展训练他并没有记恨我，反而感谢这样的结果。

　　所以，作为老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。而且要快速果断地处理，避免出现“对他不满意，天天教训他，让他工作不开心、老板也不开心，工作没成果，公司业绩受影响，同事不舒服、能干的人上不来，最后他受不了走了，可以接替他的人也走了”这样耽误时间又没有好结果的多输。“即使是做出了突出贡献的员工，也要知道当初公司付了工资，用奖金为他的业绩买单，提供了他个人发展的平台，其实双方是两不亏欠的。这完全是一个公平买卖。”感谢一位朋友这样开解我，确实一语中的。东莞户外拓展训练所以，辞退员工只要是出于公心就没有错。即使是公司以前有过其他承诺的员工，即使他在公司发展中确有特殊的贡献，“功者侯，能者将”，至少让他退下来做一些支持性工作甚至是虚职养起来，也一定要将相关的职位让给有能力的人。

预防为先
　
　　前面说到的都是被动的措施，或者说，当问题出现了，让员工承担最后的结果。多少还是有些不公平。员工年轻，生活上有制约，……，这些因素很多也是人之常情。所以，如何保护快牛，避免疲牛，是解决这个问题最好的方法。因为，就象老客户的价值是新客户的十倍，老员工确实也是企业的优质资产，特别是那些快牛。从失败的教训和成功的经验，我感觉，持续激励和关注好象是唯一的方法。激励，在于集中和强化，将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上，让他们有更好的收入和更好的发展空间。另外，多关注他们，多与他们交流。我的一个朋友创业当了老板，平时经常要出差开拓业务。回到公司，他与员工交流的方式就是请员工吃饭，一对一地吃。这样做，主要是为了节省时间，因为，回到公司好多工作要集中处理，要开很重要的会议，专门抽上班时间与员工交流，特别是一对一交流，很多时候不现实。同时，在吃饭时聊天会比在办公室轻松，员工也愿意说更多真心话。但是，我朋友的一句话也颇叫我震憾：“我只有时间和优秀的员工吃饭。”显然，多关注公司的快牛，对于及时发现他们的疲态和问题，帮助他们保持一往直前的状态是相当重要的。不让快牛变成疲牛，是解决疲牛问题的最好办法。

内备外引

　　当团队处于最佳状态时，也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现，东莞户外拓展训练最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。所以，解决疲牛的问题，功夫在诗外：

　　一是，提前准备好梯队，重要岗位一定要做好“备份”。这种备份，一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养，可以将他们安置在其他部门或者区域，以备不时之需；另一方面，疲牛的上级就是他最好的备份，下级不行，上级就要顶下去。

　　二是，重视外部人才的引进，多储备外部的人才资源。

　　我们要经常问自己：“在市场上以同等价格能请到更好的人吗？”，如果答案是yes，那么就证明现有岗位上的员工需要调整。招聘工作日常化，是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘，往往这时候备感“好人难找，人才难求”。事实上，象一线sales这样的基层员工，都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员，合适的可以说是可遇不可求。所以，总经理只有平时重视人员招聘，并将这个工作变成一个日常工作，才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年，就会发现公司的人才队伍比较坚实了。另外，在日常生活和差旅中，也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时，我都会比较留意他们的员工，看是否有合适我们公司的人才。如果有，一般都会多聊一会，并留下联系方式。对于一时无法进入公司的人才，也会保持长期的沟通。这种非正规的沟通，往往比正式的面试更容易了解对方的心态和想法．有一次在中国移动办理业务的时候，为我服务的一个小伙子思维清晰、表达流畅，而且非常有耐心。东莞户外拓展训练间隙中，我了解到他是刚毕业一年的大学生，在这里工作。后来把他约到公司面谈后，虽然最终没有成功邀请他加入公司，但是，这一次经历让我体会到人才实际上到处都有，只是你要有发现的眼睛。

　　如果我们在内部有更多的人才蓄备，在外部有更多可以引入的资源，对待疲牛、懒牛，我们处理起来时，会不会更加从容？